民企“二代接班”難題待解，“長期資本+專業(yè)管理”是金鑰匙嗎？

　　民營企業(yè)已成為推動我國經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展的重要力量，而不少改革開放后崛起的民營企業(yè)，正面臨一場關乎存續(xù)的“傳承大考”。

　　據(jù)上市公司企業(yè)家交流中心統(tǒng)計，我國80%以上民營企業(yè)采用家族式經(jīng)營，但僅有30%能成功傳至第二代，傳至第三代的比例更驟降至13%。當前，超50%的民營企業(yè)家步入50歲—60歲，300多位上市公司董事長年過65歲，企業(yè)“無人接班”的窘境與“治理斷層”的風險相互疊加，成為制約民營經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的關鍵瓶頸。

　　近日，匯垠德擎基金董事長、上市公司企業(yè)家交流中心發(fā)起人許長忠接受了中國證券報記者專訪，這位從一級市場股權投資起家，并致力于搭建上市公司企業(yè)家交流平臺的資深投資人，圍繞當前民營企業(yè)突出的“二代接班”困局，提出了自己的思考與建議。

　　他表示，“十五五”規(guī)劃建議將“完善中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度”與“弘揚企業(yè)家精神”并列提出，為破解這一困局指明方向——唯有通過治理架構的系統(tǒng)性重塑，才能實現(xiàn)從“家族傳承”到“制度傳承”的跨越，為百年企業(yè)筑牢根基。

　　許長忠，清華大學EMBA，清華五道口GFD，匯垠德擎基金董事長，中國產(chǎn)業(yè)海外發(fā)展協(xié)會副會長，上市公司企業(yè)家交流中心發(fā)起人。

民企“二代接班”面臨現(xiàn)實挑戰(zhàn)

　　中國證券報：當前中國民營企業(yè)傳承面臨怎樣的形勢？造成民營企業(yè)傳承困難的根本原因有哪些？除了常見的二代不愿接班外，是否還存在更深層次的制度或文化障礙？

　　許長忠：“父親打下的江山，我不想接?！边@是不少民企二代的心聲。調(diào)研顯示，超八成民企二代對接班缺乏興趣；即便愿意接班，也常陷入“有身份無實權”的尷尬，即他們雖然享有高管的頭銜，卻難以撼動父輩的決策權威?？傮w來說，當前，家族企業(yè)傳承正遭遇“意愿缺失、能力不足、系統(tǒng)排斥”的三重困境。

　　這背后，認知鴻溝與文化沖突加劇了家族傳承的難度。創(chuàng)一代信奉“現(xiàn)金流為王”的生存哲學，管理上依賴人情與經(jīng)驗決策；而具備高學歷、國際視野的二代則更推崇數(shù)據(jù)驅(qū)動、系統(tǒng)管理與技術創(chuàng)新。這種分歧在數(shù)字化轉(zhuǎn)型、科創(chuàng)投入等領域尤為突出，往往導致改革舉步維艱。更危險的是“信任三角”斷裂：創(chuàng)始人對二代不放心，老員工對二代不認可，二代成為中間的“夾心層”，即便完成了形式上的交接，企業(yè)也難以形成發(fā)展合力。

　　這種“傳子無力、放權不敢”的矛盾，暴露了公司治理體系的短板。例如，部分企業(yè)過度依賴職業(yè)經(jīng)理人，引發(fā)“內(nèi)部人控制”的風險。麥肯錫數(shù)據(jù)顯示，全球家族企業(yè)平均壽命僅24年，與創(chuàng)始人平均工作年限基本一致。傳承期的戰(zhàn)略中斷、供應商斷供、銀行抽貸等連鎖反應，甚至可能沖擊整條產(chǎn)業(yè)鏈。

　　追根溯源，這一困局源于兩大歷史慣性：一方面，改革開放初期的草根創(chuàng)業(yè)模式，讓“父子并肩、兄弟搭檔”的家族式治理成為主流，企業(yè)控制權與家族資產(chǎn)高度綁定，未能建立股權信托、職業(yè)經(jīng)理人體系等現(xiàn)代化治理工具；另一方面，很多企業(yè)家受“諱言身后事”傳統(tǒng)觀念影響，缺乏系統(tǒng)性傳承規(guī)劃。

　　中國證券報：“十五五”規(guī)劃建議提出，完善中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度，弘揚企業(yè)家精神。這一要求與破解民企傳承困局有什么內(nèi)在聯(lián)系？這將對中國民營經(jīng)濟的整體競爭力產(chǎn)生怎樣的長遠影響？

　　許長忠：我認為，“十五五”規(guī)劃建議將“完善中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度”與“弘揚企業(yè)家精神”并列提出，為企業(yè)的傳承提供“制度錨點”與“文化基因”的雙重解決方案。

　　從制度層面來說，現(xiàn)代企業(yè)制度通過股權結(jié)構多元化、董事會專業(yè)化、職業(yè)經(jīng)理人市場化等多重舉措打破家族控制和個人主導的公司治理慣性。從文化層面來說，企業(yè)家精神的核心是創(chuàng)新意識、風險承擔與長期視野。這些都需要通過制度載體才能延續(xù)。確保CEO更迭時核心業(yè)務仍保持連貫，這種制度設計正是企業(yè)家精神的具象化。若僅依賴家族傳承，“文化斷層”將可能成為常態(tài)。

　　在長遠影響上，“完善中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度”可以推動民企從經(jīng)驗驅(qū)動轉(zhuǎn)向系統(tǒng)驅(qū)動，董事會可以由多領域?qū)＜医M成，助力民企突破“本土局限”，在合作等決策中展現(xiàn)全球視野，支持民營企業(yè)在全球產(chǎn)業(yè)鏈中向高端攀升。同時，現(xiàn)代企業(yè)制度可以提升民企的抗周期韌性，避免家族傳承期的“戰(zhàn)略中斷”風險。

實踐標桿：長期資本+專業(yè)管理

　　中國證券報：在國際經(jīng)驗方面，有哪些成功的治理模式值得中國民營企業(yè)借鑒？這些跨國企業(yè)的治理經(jīng)驗是否能夠適應中國的商業(yè)環(huán)境和文化背景？

　　許長忠：從國際經(jīng)驗來看，丹納赫、賽默飛、思百吉等全球行業(yè)巨頭，早已通過治理結(jié)構創(chuàng)新擺脫了對血緣傳承的依賴。以丹納赫為例，它從工業(yè)設備企業(yè)成功轉(zhuǎn)型為全球生命科學領域的龍頭企業(yè)，關鍵就在于建立了“財團控股+職業(yè)經(jīng)理人專業(yè)化運營”的治理架構。創(chuàng)始人家族借助家族信托與機構資本搭建穩(wěn)定持股平臺，逐步退出經(jīng)營層，董事會以專業(yè)背景成員為核心主導決策。其打造的“丹納赫商業(yè)系統(tǒng)（DBS）”標準化運營框架，讓職業(yè)經(jīng)理人能夠不斷推動并購整合與企業(yè)效率提升，這種制度安排確保了企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

　　賽默飛的“專業(yè)制衡術”也卓有成效。作為全球科學服務領域龍頭，賽默飛12名董事中有8名為外部獨立董事，覆蓋生命科學、財務、合規(guī)等專業(yè)領域，審計委員會與薪酬委員會均由獨立董事主導，從根源上規(guī)避了“內(nèi)部人控制”風險。在職業(yè)經(jīng)理人薪酬結(jié)構中，50%的長期激勵與公司ROE（凈資產(chǎn)收益率）、研發(fā)投入等硬性指標掛鉤。從結(jié)果來看，公司的診斷業(yè)務板塊在三任職業(yè)經(jīng)理人接力深耕下，全球市場占有率突破35%。

　　思百吉的私募財團“賦能式控股”也值得借鑒。KKR通過旗下公司實現(xiàn)對思百吉100%現(xiàn)金收購，以產(chǎn)業(yè)財團身份掌握企業(yè)控制權，卻不直接干預日常經(jīng)營，僅在戰(zhàn)略層面推動非核心資產(chǎn)剝離，助力企業(yè)聚焦材料分析主業(yè)。同時，KKR引入具備跨國企業(yè)背景的職業(yè)經(jīng)理人團隊，推行“事業(yè)部制+超額利潤分成”機制，將業(yè)務單元利潤率與管理層激勵直接掛鉤，兩年內(nèi)推動核心產(chǎn)品市占率提升8個百分點。這種“財團定方向、經(jīng)理抓執(zhí)行”的模式，生動詮釋了“資本與產(chǎn)業(yè)協(xié)同”的發(fā)展要求。

　　從上述三個國際案例可見，其共同治理邏輯清晰：通過信托、財團等形式實現(xiàn)“控制權與經(jīng)營權分離”，以專業(yè)化董事會形成監(jiān)督制衡，用長期激勵機制綁定職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)利益，讓企業(yè)擺脫對“家族繼承人”的依賴，這與我國民企治理改革的方向高度一致。

模式創(chuàng)新破解企業(yè)傳承痛點

　　中國證券報：“財團+職業(yè)經(jīng)理人”模式的具體內(nèi)涵是什么？這種模式如何解決傳統(tǒng)家族企業(yè)傳承中的信任、專業(yè)能力和長期導向三大痛點？

　　許長忠：這一模式的核心是建立“財團控股穩(wěn)方向、職業(yè)經(jīng)理人操盤運營”的二元治理結(jié)構。財團作為長期資本持有者，替代傳統(tǒng)家族成為企業(yè)穩(wěn)定股東，其主要功能是提供戰(zhàn)略指引、資本支持與風險兜底，而不是干預日常經(jīng)營。職業(yè)經(jīng)理人團隊則憑借專業(yè)能力執(zhí)掌企業(yè)運營，享有充分的經(jīng)營自主權與明確的激勵約束機制。兩者通過董事會形成制衡與協(xié)同，既規(guī)避了家族傳承的能力短板，又克服了單純職業(yè)經(jīng)理人模式下的短期主義傾向。

　　破解民企傳承困局，核心在于打破“家族控制+個人主導”的治理慣性，構建“資本穩(wěn)定+專業(yè)管理”的現(xiàn)代治理體系?！柏攬F+職業(yè)經(jīng)理人”模式通過資本屬性與管理能力的精準匹配，為企業(yè)百年傳承提供可行路徑。

　　這種“財團+職業(yè)經(jīng)理人”模式可以解決三大關鍵問題。一是在信任重構方面，財團作為第三方長期資本，能夠跳出家族內(nèi)部情感糾葛，通過制度化安排搭建新型信任關系。二是在專業(yè)適配方面，職業(yè)經(jīng)理人選拔完全基于市場標準，能夠精準匹配企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型、科創(chuàng)升級的需求。三是在長期導向方面，財團的資本屬性決定其更關注持續(xù)價值增長而非短期收益，這正好彌補了家族資本因代際更迭可能出現(xiàn)的短視問題。

　　中國證券報：目前，部分中國民營企業(yè)也出現(xiàn)了“財團+職業(yè)經(jīng)理人”模式的局部探索。如何進一步推動這一探索走向體系化？

　　許長忠：首先，是培育財團，可以重點發(fā)展兩類主體：一類是由龍頭企業(yè)和金融資本共同組建的產(chǎn)業(yè)型財團，聚焦產(chǎn)業(yè)鏈長期布局，服務國家“強化產(chǎn)業(yè)鏈協(xié)同”戰(zhàn)略；另一類是借鑒淡馬錫模式，以長期價值投資為導向的專業(yè)投資型財團，契合“完善長錢長投生態(tài)”的部署。

　　其次，要建設職業(yè)經(jīng)理人市場，完善資質(zhì)評價體系與激勵機制，同時建立職業(yè)聲譽約束機制。

　　再次，完善制度保障，如對家族信托設立給予稅收支持，對職業(yè)經(jīng)理人長期激勵實行遞延納稅，進一步優(yōu)化民營企業(yè)治理生態(tài)。

　　中國證券報：民營企業(yè)治理現(xiàn)代化將對中國經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展產(chǎn)生怎樣的深遠影響？

　　許長忠：從更宏觀的視角看，民營企業(yè)治理結(jié)構的現(xiàn)代化，是中國經(jīng)濟從高速增長轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展的微觀基礎。只有當大多數(shù)企業(yè)建立起可復制、可傳承的制度體系，而不再依賴個體智慧與血脈延續(xù)，中國經(jīng)濟的韌性和穩(wěn)定性才能得到根本提升。這場治理變革的本質(zhì)，是中國民營企業(yè)從“創(chuàng)一代”的“膽識驅(qū)動”邁向“百年企業(yè)”的“系統(tǒng)驅(qū)動”，其意義將超越企業(yè)個體，助力中國式現(xiàn)代化。

（文章來源：中國證券報）

(原標題：民企“二代接班”難題待解，“長期資本+專業(yè)管理”是金鑰匙嗎？)

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